Apsvarstykite, kur esate savo karjeroje. Jūsų dabartinis darbas, pareigos, kasdienės užduotys ir tikslai.



Ar buvote oficialiai pripažintas už savo darbą? Ar laimėjote kokius nors apdovanojimus ar pasiekėte reikšmingų karjeros etapų?



Yra tikimybė, kad jūs turite.

Dabar pagalvokite: jei sudarytumėte sąrašą to, kas leido jums atlikti ir pasiekti aukščiausių profesinių laimėjimų, ar į jį būtų įtrauktas koledžo laipsnis?

Mažai tikėtina, kad jūsų formalusis išsilavinimas turėjo daugiau įtakos jūsų sėkmei nei jūsų patirtis – mentorystė, kurią gavote karjeros pradžioje, sunkios pamokos, kurias išmokote per savo vadovavimo metus, arba išmintis, įžvalga ir minčių įvairovė, kurią sėmėtės iš savo bendradarbių. ir darbuotojai diena iš dienos.

Taigi kodėl organizacijos vis dar taip akcentuoja išsilavinimo kilmę? O kokius kandidatus jie praranda proceso metu?

Įdarbinimo praktika 101: kolegijos laipsniai kaip karjeros kvalifikacija

Išsilavinimo reikalavimai visada buvo poliarizuojanti praktika. Per pastaruosius penkerius–10 metų padaugėjo įmonės, kurioms reikalingas ketverių metų laipsnis visoms turimoms pareigoms – net ir tiems darbams, kuriems nereikia koledžo lygio įgūdžių.



Tačiau vis daugiau įmonių imasi priešingos krypties ir atsisako laipsnio reikalavimai iš viso.

Ir nors šio sprendimo priežastys įvairiose įmonėse skiriasi, daugelis nurodo augantį įvairesnio kandidatų skaičiaus poreikį.

Tai apima ne tik asmenis, turinčius alternatyvų ar netradicinį išsilavinimą ir patirtį, bet ir tuos, kurie dėl savo lyties, tapatybės, seksualumo, religijos ar socialinės ir ekonominės padėties galbūt neturėjo galimybių ar paramos siekti mokslo laipsnio.



angelo numeriai 959

Išsamus atskleidimas: prieš dvejus metus Sprout kai kurioms galimoms pareigoms reikalavo koledžo laipsnių.

Tačiau kai mūsų įsipareigojimas ir požiūris į įvairovę, teisingumą ir įtrauktį (DEI) tapo stipresnis ir labiau tyčinis, ne tik buvome skolingi savo kandidatams persvarstyti savo poziciją dėl laipsnių, bet ir sau, kad toliau dirbtume siekdami tikrai įvairaus, įtraukioji organizacija.

Įdarbinimo praktika 201: kandidato gyvybingumo raida

Taigi, jei vertiname ne tradicinius kandidatus, kaip mes juos vertiname?

Čia, Sprout, dabar daug labiau rūpinamės tuo, ar kandidatas yra pajėgus, o ne tuo, ar jis yra kvalifikuotas.

Mes tikime – kaip Neilas Morrisonas Penguin Random House JK taip glaustai – vis daugėja įrodymų, kad nėra paprastos koreliacijos tarp diplomo ir nuolatinio darbo rezultatų, o ryškiausi talentai yra iš įvairių sluoksnių, ne tik iš geriausių universitetų.

Dalis mūsų darbo jėgos neturi jokio formalaus aukštojo išsilavinimo ir eina tiesiai į viršų. Mūsų pačių generalinis direktorius Justynas Howardas neturi aukštojo mokslo laipsnio ir neseniai 2017 m. buvo pavadintas „Glassdoor“ generaliniu direktoriumi Nr. 1 JAV įmonėse, kuriose dirba 1 000 ar mažiau darbuotojų.

Šie darbuotojai pasikliauja įgūdžiais, įgytais iš ankstesnių darbų ir gyvenimo patirties, taip pat nuodugniais Sprout mokymais darbo vietoje, kad galėtų sėkmingai atlikti savo pareigas.

Čia taip pat rasite nemažai karjeros perėjimo. Tai yra, darbuotojai, einantys dabartines pareigas, skirtingai nei jų formalus išsilavinimas ar ankstesnė darbo patirtis.

Kadangi akcentuojame kandidato gebėjimus, mes – kartu su pačių kandidatų pagalba ir vizija – galime nustatyti, kurie įgūdžiai ir žinios geriausiai paverčia karjerą Sprout.

Pavyzdžiui, ankstesnius darželių mokytojus įdarbinome klientų sėkmės atstovais, o buvusius finansų analitikus – produktų rinkodaros specialistus.

Kol kandidatas yra visiškai pajėgus atlikti savo vaidmenį ir puikiai atlikti savo pareigas, nesvarbu, ar jis yra tradicinis, ar ne.

Tačiau mūsų reikalavimai išsilavinimui nėra vienintelė įdarbinimo proceso dalis, kuri pasikeitė.

Įdarbinimo praktika 202: kritinis žvilgsnis į 21-ojo amžiaus pareigybių aprašymus

Neseniai ėmėmės žingsnių patobulindami ir savo pareigybių aprašymus. Nors daugelis mūsų atvirų pozicijų sąrašų vis dar pateikia tradicinį atsakomybės ir pageidaujamų įgūdžių ir patirties formatą, kai kurie dabar pateikia išsamų planą, kad kandidatai galėtų geriau suprasti, kaip tas konkretus vaidmuo atrodys tiek ilguoju, tiek trumpuoju laikotarpiu.

Šie įtakos pareigybių aprašymams , kaip jie vadinami, daugiau dėmesio skirkite to, ką galite pasiekti atlikdami vaidmenį, gylį ir platumą, o ne į tai, ką tikimasi pateikti ant stalo.

Tai perkelia kandidato mąstymo procesą nuo Ar aš tinkamas šioms pareigoms į Ar man pavyks atlikti tokio tipo pareigas? Tai labiau savęs vertinimas, kai kandidatai gali savęs paklausti: ar tai atitinka tai, kas svarbu man ir mano karjeros trajektorijai?

Tik neseniai pradėjome pereiti prie įtakingų pareigybių aprašymų, tačiau jau girdime iš kandidatų, kad šie į veiksmus orientuoti ir į ateitį orientuoti aprašymai jiems tikrai patiko ir yra puikus Sprout atsidavimo karjeros augimui įrodymas.

Savo ruožtu mes taip pat pastebėjome, kad pakyla pačių darbo lyderių kokybė. Atrodo, kad šie išsamesni pareigybių aprašymai pritraukia kandidatus, kurie yra geriau tinkami ir geriau pasirengę atlikti pareigas.

Jau nekalbant apie tai, kad šis metodas pašalino kai kurias ankstesnes kliūtis patekti į rinką, kurios atgrasė puikiai gebančius kandidatus teikti paraiškas, baiminantis, kad jie nebus kvalifikuoti. Pastebėjome, kad tai, kaip apibūdinate vaidmenį, iš tikrųjų gali pakeisti tai, kas jame mato save.

Tokio tipo pareigybių aprašymai turi ir vidinės naudos. Pirma, jie palieka mažai vietos dviprasmybėms atliekant vaidmenį, todėl jūs ir jūsų darbuotojai aiškiai žinote bendrą šios pozicijos viziją ir tai, kaip ji tinka platesnei komandai.

Be to, aprašų rašymo procesas kartais gali padėti nustatyti galimas problemas ar problemas, susijusias su vaidmeniu – suteikiant galimybę jas išspręsti ir išsiaiškinti prieš įtraukiant į rinkinį gyvą, kvėpuojantį, jaučiantį asmenį.

Kad būtų aišku, yra tam tikrų iššūkių. Poveikio aprašymų rašymas nėra pasivaikščiojimas parke. Tiesą sakant, viena didžiausių kliūčių, su kuriomis susidūrėme juos įgyvendindami, buvo tai, kiek laiko gali užtrukti juos parašyti.

Iš esmės jūs nubrėžiate (lanksčią) laiko juostą pirmiesiems 12 pareigų mėnesių, kurioms reikia išsamių žinių apie tą vaidmenį, jo skyrių, pagrindinius tikslus, veiklos rodiklius ir kt.

Tai taip pat reikalauja bendradarbiavimo ir derinimo tarp kelių tos konkrečios komandos narių, taip pat platesnės organizacijos – kartais sudėtinga užduotis.

Šis procesas taip pat tampa vis sunkesnis naujoms pozicijoms arba pradedančioms įmonėms, kurių pozicijos yra žinomai neapibrėžtos ir neapibrėžtos.

Nepaisant šių iššūkių, esame padrąsinami iki šiol pasiektos sėkmės ir esame įsipareigoję nuolat pereiti prie šių aprašymų kuo daugiau pozicijų.

Įdarbinimo praktika 301: realaus pasaulio programos

Neužtenka deklaruoti paviršinio lygio įsipareigojimą įvairovei savo darbo vietoje, pridedant vieną ar du sakinius prie savo įmonės misijos. Jie vadinami DEI pastangomis, nes to reikia – pastangų.

biblinė numerologija 4

Per pastaruosius dvejus metus „Sprout“ ėmėsi aktyvių veiksmų skatindama mūsų pačių DEI pastangas; įskaitant laipsnišką nesąžiningų ir slegiančių darbo reikalavimų panaikinimą ir nuolatinį perėjimą prie labiau į poveikį ir galimybes orientuoto paraiškų teikimo proceso – be daugelio kitų.

DEI yra „Sprout“ samdymo praktikos DNR, nes mes tikrai tikime, kad įvairovė ir įtrauktis lemia sveikesnę, judresnę organizaciją, galinčią geriau aptarnauti savo klientus ir aplinkines bendruomenes.

Dalykitės Su Savo Draugais: