Įvairovės, teisingumo ir įtraukties judėjimas nuo to laiko matė tikrąją pakilimų ir nuosmukių dalį Tracy Chou išryškino technologijų įvairovės problemą.



Nuo to laiko įvairovės ir įtraukties iniciatyvos buvo traktuojamos kaip greitas neigiamos reklamos apie technologijų pramonės darbuotojų demografiją sprendimas. Judėjimas įsiplieskė, kai žurnalistas San Chosė Merkurijus pateikė informacijos laisvės prašymą, privertęs didžiuosius technikos atstovus atskleisti savo demografinę informaciją. Norėdami sušvelninti spaudos smūgį, įmonės paskelbė savo pačių pareiškimus apie tai, kaip paįvairinti savo darbo jėgą ir sukurti įtraukties kultūrą.



Nuo tada, kai šie pirmieji rezultatai buvo paskelbti viešai, organizacijos padarė didelę pažangą mokydamos darbuotojus apie įvairovės vertę ir įtraukdamos „C-suite“ į rinką skatindamos įtrauktį. Metinės įvairovės ataskaitos yra įprastas dalykas tarp technologijų gigantų, o visuomenės požiūris nuo „tai ne mūsų problema“ pasikeitė į „mes turime ką nors padaryti dėl to“.

Tačiau realybė yra ta, kad DEI pastangos beveik nepajudino adatos dėl įvairovės. Įmonės apie įvairovę kalba labiau nei bet kada, tačiau vis dar išlieka tos pačios diskriminacinės problemos darbo vietoje. Siekdamos tikrai įvairios, teisingos ir įtraukios kultūros, įmonės turi gydyti ne tik nelygybės simptomus, bet ir mesti iššūkį DEI iniciatyvų vykdymo būdui.

20 angelo skaičiaus reikšmė

Technikos kompanijos sako visus teisingus dalykus ...

Iš esmės DEI pasiryžusios įmonės bendrai stengiasi šviesti savo darbuotojus apie įvairovės svarbą ir įgyvendinti jų tikslą palaikančias programas.

Facebook , pavyzdžiui, savo darbuotojams sukūrė nesąmoningą šališkumo mokymo kursą. At HASHTAGAI , mes kas mėnesį rengiame gildijos susitikimus visai organizacijai, norėdami sužinoti apie skirtingą kilmę, tapatumą ir kultūras. Neretai įmonės tinklalapyje galima pamatyti, ką darbdaviai daro kovodamos su nelygybe, ar tai būtų vienkartiniai mokymai, ar darbuotojų vadovaujamos išteklių grupės, skirtos „Black“, LGBTQ +, veteranų ar neįgaliųjų grupėms priklausantiems nariams.

Lygiai taip pat svarbu apibrėžti, ką organizacija reiškia įvairovė, ir naudoti šį apibrėžimą, kad būtų galima vadovautis tolesnėmis iniciatyvomis. Kiekviena įmonė yra skirtinga - ką reiškia įvairovė tokioms įmonėms kaip „Microsoft“, kardinaliai atrodys kitaip nei pradedančioji ar vidutinio dydžio įmonė. Kada „Apple“ pirmą kartą pradėję veikti DEI erdvėje, jie pripažino, kad trūksta rasinės ir lyčių įvairovės savo darbo jėgoje. Todėl „Apple“ daugiausia pastangų skyrė moterų ir mažumų kandidatų išplėtimui, bendradarbiaudama su HBCU.



... Tačiau rezultatai palieka norimų rezultatų

Technikos kompanijos sukūrė nuspėjamą DEI darbo formulę. Yra švietimo komponentas, programų ir išteklių grupių įgyvendinimas, DEI vadovo samdymas ir metinė ataskaita pažangai dokumentuoti.

Tai tvarkingai supakuotas žingsnis po žingsnio sprendžiant įvairovę ir įtraukimą, kuris tapo priimtinu šių dienų technologijų įmonių pastangų lygiu.

Bet atidžiau pažvelk į technologijų pramonė visuma atskleidžia, kad moterų ir spalvotų žmonių skaičius iš esmės lieka sustabarėjęs - šį iššūkį vis dar stengiasi išspręsti mūsų pačių komanda. Naujausi JAV vyriausybės duomenys rodo, kad juodaodžiai darbuotojai sudaro mažiau nei tris procentus visų Silicio slėnio darbuotojų, o Ispanijos darbuotojai - mažiau nei septynis procentus. Visuose „Fortune 500“ įmonės , juodųjų ir moterų generalinių direktorių skaičius ir toliau nuolat mažėja.



1033 angelo numerio reikšmė

Šie skaičiai išliks tie patys, nebent įmonės pripažins, kad dabartinis DEI darbo ciklas nėra pažeistas. Jei įmonės ir toliau laikosi savo kurso, neturėtume būti šokiruoti matydami, kad mūsų skaičius išlieka nepakitęs ar netgi linksta į neigiamą.

Susipažinimas su problemos esme

Šiandieninio DEI požiūrio problema yra ta, kad įmonės orientuojasi į matomus nelygybės ir atskirties požymius, užuot dirbusios nustatydamos, kodėl DEI problemos iš pradžių egzistuoja.

Vien šališki mokymai ir DEI vadovo samdymas nepakeis įdarbintų juodaodžių skaičiaus per ateinančius šešis mėnesius ir nepaskatins daugiau moterų į „C-suite“. The duomenis rodo, kad vienkartinių neobjektyvių mokymų nepakanka, kad būtų galima įvertinti išmatuojamus pokyčius, ir daugelis darbdavių nesugeba perkelti tų mokymų už klasės ribų ir į realų pasaulį.

Apsvarstykite organizaciją, kuri padarė visus „teisingus dalykus“, tačiau stengiasi pritraukti ir samdyti spalvingus žmones. Gal ši įmonė turi privalomus šališkumo mokymus visiems naujiems darbuotojams ir verslo išteklių grupių (BRG) katalogą, tačiau mažumų darbuotojų skaičius kiekvienais metais nuolat mažėja. Tai, kas atrodo kaip dujotiekio problema paviršiuje, iš tikrųjų gali būti giliau įsišaknijusi priežastis nelygiavertės sistemos neįtraukti spalvotų žmonių ir religinių mažumų.

Net geriausi ketinimai gali sukelti iniciatyvų, kurios netyčia pašalina nepakankamai atstovaujamas grupes. Pavyzdžiui, praėjusiais metais „Sprout“ mes siekėme didinti vidinį sąmoningumą Moterų vienodo darbo užmokesčio diena , švietimas darbuotojams apie laiką, kurio reikia moteriai, kad uždirbtų tiek pat, kiek baltas vyras. Tačiau išgirdę kelis darbuotojus, pripažinome, kad Moterų vienodo darbo užmokesčio diena buvo pripažinta ne tarpkampiu ir neįtraukėme spalvų moterų iš pirminio pokalbio. Šiais metais mūsų „Black @“, „Women @“ ir „Cafecito BRG“ bendradarbiavo pripažindami „Black and Latinx“ moterų vienodo darbo užmokesčio dienas ir paskatindami darbuotojus pasidalinti tuo, ką išmoko, savo tinkluose.

22 reiškia numerologiją

Panašiai, kai mes svarstėme galimybę sukurti religijų tarpreliginę išteklių grupę visoms religijoms, keli asmenys pabrėžė, kad reikia atskiros giminaičių grupės, skirtos žydų darbuotojams. Tik tada, kai mes specialiai paklausėme darbuotojų, su kokiais iššūkiais jie susidūrė ir kaip juos geriausiai palaikyti, galėjome pradėti teikti iš tikrųjų reikalingus išteklius, o ne tuos, kurie, mūsų manymu, jiems gali prireikti.

Atminkite: tai, kas vyksta pasaulyje, nesustoja ties jūsų įmonės durimis. Apsvarstykite galimybę palengvinti reguliarius vadovavimo ir BRG patikrinimus, kad aptartumėte išorinius visuomenės veiksnius, kurie prisideda prie darbuotojo tapatybės. Darbuotojai atsineš į darbo vietą tokius dalykus kaip vizų panaikinimas ar neginkluoto juodaodžio sušaudymas, o pareiga tenka vadovai ir vadovavimas atsakyti palaikančiai.

Tavo BRG ir ERG lyderiai yra vertingi ištekliai - būdami atstovai, jie gali padėti vadovavimo komandoms nustatyti projektus, kurie palaiko tiek verslo tikslus, tiek nepakankamai atstovaujamus darbuotojus. Be tokių dalykų, kaip šališkumo mokymai, pasiūlykite seminarus daugumai priklausantiems darbuotojams, kaip būti veiksmingu sąjungininku ir užtikrinti, kad visi galėtų dirbti visą save.

Įmonės turi pripažinti, kad operacijų status quo netiks visiems, ir turi atsižvelgti į tokius veiksnius kaip geografija, darbo užmokestis ir kultūra, kad sukurtų teisingas sistemas, palaikančias tikrai įvairią darbo jėgą.

322 angelo skaičiaus reikšmė

Darbuotojai pradeda daryti spaudimą

Kita priežastis, kodėl šiandieninės DEI iniciatyvos iš esmės nevyksta, yra ta, kad jos neatsižvelgia į darbuotojų patirtį. Kai įmonės sutelkia dėmesį tik į apatinę metriką, pavyzdžiui, įdarbinimą ir išlaikymą, rizikuoja nekreipti dėmesio į vidinius pokalbius, išryškinančius tai, kas svarbiausia jų darbuotojams.

Kitas DEI judėjimo etapas reikalauja, kad įmonės pripažintų ir aktyviai išklausytų darbuotojų nusivylimą. Po daugybės metų, kai organizacijos stebi tas pačias įvairovės iniciatyvas be išmatuojamų pokyčių, darbuotojai iš tikrųjų spaudžia darbdavius ​​siekti rezultatų per kelis mėnesius, o ne metus. Darbuotojų spaudimas Edelmanas , pavyzdžiui, privertė viešųjų ryšių įmonę atsisakyti prieštaringai vertinamo kliento „Google“ darbuotojai išėjo dėl netinkamo seksualinio priekabiavimo skundų nagrinėjimo.

Darbdaviai turi rimtai atsižvelgti į tai, ko reikalauja jų darbuotojai, arba rizikuoti tokiais visuomenės klaidinimais, kurių negalima ištaisyti paviršiaus lygio DEI iniciatyvomis. Įvairovės pastangos savaime tarnauja tikriems žmonėms, kurie ateina į darbą kiekvieną dieną. Tokie pavyzdžiai, kaip „Edelman“ ir „Google“ pašalinimai, įrodo, kad šiandieniniai darbuotojai tikisi ir pareikalaus daugiau savo darbdavių, kai kalbama apie DEI.

Darbas niekada nesustoja

Prieš dešimtmetį tik keletas technologijų organizacijų kalbėjo apie įvairovės problemą, kankinančią technologijų pramonę; šiandien įmonės negali pakankamai greitai šokti į DEI grupę. Tačiau nuo to pradinio entuziazmo pažanga iš esmės sustojo, nes bijojo nežinomybės ar bendro netikrumo, ką daryti toliau.

Tačiau verta prisiminti, kad šie pokalbiai apie DEI yra įmanomi tik todėl, kad įmonės pirmiausia susidūrė su savo baimėmis ir metė iššūkį senam verslo valdymo būdui. Ir jei verslas rimtai siekia DEI darbe, vertindami dabartinių iniciatyvų efektyvumą, jie turės sugrąžinti tą iššūkio dalyvių mentalitetą. Nuolat klausinėkite, ką dar galima padaryti, kad pajudintumėte adatą, ir nebijokite išbandyti to, kas niekada nebuvo padaryta. Nors kai kurios įmonės yra patenkintos saugiu žaidimu, tačiau tos, kurios nori rizikuoti ir atsilaikyti prieš esamą padėtį, gerokai prieš konkurenciją ras sau tikrai teisingas ir įvairias darbo vietas.

Dalykitės Su Savo Draugais: