Kaip spalvotas žmogus, vadovaujantis pasaulinei pardavimo ir klientų sėkmės komandai, technologijų įvairovė pasiekiama netoli namų. Daugelyje technologijų kompanijų nėra daug tokių, kurios atrodytų kaip aš vykdomosios valdžios lygmeniu, ir daugumoje organizacijų tai labiau išryškėja tuo aukščiau, į kurią keliaujate.





Tiffani bova , „Salesforce“ klientų pasaulinis klientų augimo ir inovacijų evangelistas, glaustai apibendrina pardavimo įvairovės vertę: „Jei pardavimo komanda nėra diversifikuota, kaip ji gali atstovauti ar suprasti įvairią bendruomenę, kurioje parduoda?“



Jei galvojame apie žmones, kurie sudaro mūsų tikslinę auditoriją, jie apima visų rūšių lytį, tautybes ir kilmę. Pavyzdžiui, moterys sudaro daugiau nei 50% JAV gyventojų, bet tik juos sudaro 39% pardavimų darbo jėgos ir užima tik 19% lyderystės pozicijų pardavimų srityje.



Skaičiai neatrodo daug geresni, kai suskirstome pardavimo pramonę pagal rasę. JAV surašymo biuro duomenys nustatė 78,3% žmonių, dirbančių pardavimų srityje, yra balti. Nepakankamas atstovavimas lyčių, rasės ir kitoms demografinėms grupėms gali paskatinti nepakankamai atstovaujamus pardavimus jaustis izoliuotiems ir net nepatinkantiems. Kai jie taip pat nemato lyderystės, kuri atrodo kaip jie, tai gali paskatinti pardavimo specialistus suabejoti jų pačių galimybe žengti šioje srityje.


numerologija 4444 reikšmė

Kai mes išnagrinėsime tai, kas yra puikus pardavėjas, tai dar labiau sustiprina pardavimo pramonės įvairinimo pagrindą. Emocinis intelektas yra esminis įgūdis pardavėjams, iš kurių tikimasi užmegzti santykius su įvairiais žmonėmis, daryti įtaką įvairioms suinteresuotosioms šalims ir galų gale įsigyti įvairių asmenybės tipų. Tyrimai rodo, kad moterys turi daugiau emocinių ir tarpasmeninių įgūdžių, palyginti su savo vyrais. Derybos yra dar viena puikaus pardavėjo savybė; Įsivaizduoju, kad mažų vaikų tėvai turi daugiau šio bruožo patirties nei dauguma.

Pardavimų lyderiams, pasiryžusiems pagerinti savo organizacijų įvairovę, teisingumą ir įtrauktį (DEI), reikia daug nuveikti. Bet, tai yra geras dalykas! Tiek daug nuveikti reiškia, kad yra daug galimybių augti.



Manau, kad pardavimo lyderiai nori dirbti su įvairove, tačiau daugelis paprasčiausiai nežino, nuo ko pradėti. Visų pirma, mačiau du paplitusius mitus, kurių kiekvienas lyderis nesilaiko paklaustas apie savo DEI pastangas.




angelo numeriai 313

1 mitas: kandidatų skaičius nėra įvairus

Daugeliui pardavimo organizacijų pastangos įvairinti nustoja dar neprasidėjusios. Atsinaujinant ir pateikiant paraiškas akivaizdu, kad pats kandidatų būrys nėra labai įvairus.

Ar tai yra?



Apsvarstykite, kaip jūsų darbo skelbimuose vartojama kalba gali atkalbėti mažumos kandidatą nuo kandidatavimo, nes jie nesijaučia kvalifikuoti. Jei paraiškos neatspindi įvairių aplinkybių ir tapatybių, laikas suabejoti, kaip apibūdinate idealų kandidatą. Pavyzdžiui, čia, „Sprout“, mes atsisakėme laipsnio reikalavimo ir sukūrėme Poveikiu pagrįsti pareigybių aprašymai kad kandidatai galėtų geriau suprasti, ko jie gali tikėtis iš vaidmens. Šiuose aprašymuose dėmesys sutelkiamas į darbo pareigas ir patirtį, kurią reikia įgyti per vieną, tris, šešis ir dvylika mėnesių, o ne į patirtį, kurią pareiškėjai turėtų pateikti ant stalo.



Pavyzdžiui, agentūros paskyros vadovo atvirame darbo skelbime išvardijame, ką kandidatas gali tikėtis įnešti savo trijų mėnesių ženklu. Iš mūsų paskutinio skelbimo kandidatai per tris mėnesius gali tikėtis:



  • Tapkite visiškai atsakingi už savo sąskaitos vadovo vaidmenį.
  • Tvarkykite tvirtą kvalifikuotų potencialių klientų planą ir pradėkite santykių su pagrindiniais strateginiais suinteresuotaisiais subjektais procesą.
  • Susipažinkite ir viršykite mėnesio aktyvumą, planą ir naują verslo metriką.

…ir daug daugiau.

Taip pat svarbu, kur ir kada įmonė skelbia darbo pasiūlymus ir rengia įdarbinimo renginius. Komandos turėtų būti atsakingos ieškodamos vietų, kuriose galima rasti įvairesnių kandidatų grupių, tokiu būdu suteikiant galimybę sužinoti ir pasinaudoti galimybėmis. Pavyzdžiui, jei jūs nuolat rengiate įdarbinimo renginius tuose pačiuose universitetuose, tai neturėtų būti staigmena, kai visi jūsų atvykstantys kandidatai atrodo vienodi per metus. Be darbo su mūsų žmonių komanda, aš praleisiu šiek tiek laiko ieškodamas savo tinkle kandidatų, kurie atitiktų mūsų ieškomą profilį.

Galima pamatyti vieną puikų to pavyzdį Re: darbo mokymas . HASHTAGS absolventų Harrisono Horano ir Sheltono Bankso įkurta ir vadovaujama ne pelno organizacija „Re: Work Training“ misija yra įdarbinti, apmokyti ir padėti kandidatus iš nepakankamai aptarnaujamų bendruomenių į technikos pardavimo darbus. Būdami pardavimo lyderiais, turime kūrybiškai galvoti apie savo įdarbinimo metodą ir tai, kaip mokome kandidatus, neturinčius ankstesnės pardavimo patirties.

Žmonėms, kuriems tai nebuvo daroma, pardavimo karjera gali pasijusti nepasiekiama. Tie klausimai „Ar aš priklausau?“ arba „Ar aš pakankamai gera?“ apkarpyti.

Horanas žinojo, kad yra kvalifikuotų žmonių, kurie galėtų atlikti darbą, gerai tai padaryti ir patekti į technikos pardavėjų karjeros kelią, jei tik jie būtų supažindinti su šiomis galimybėmis. Ne tai, kad šie potencialūs kandidatai neieškojo darbo galimybių; jie nežinojo, kad tos galimybės net egzistuoja. Norint išlyginti konkurencijos sąlygas, kad būtų lengviau gauti prieigą prie technologijų pardavimo, reikia dirbti. „Sprout“ teisingumas reiškia sistemos lygio pokyčius ir suprantame, kad kandidatai ne visada ateis pas mus, bet turėtume jų ieškoti ir pristatyti potencialiems kandidatams kaip galimybę.

Re: darbas padarė būtent tai. Programa įtraukė daugiau nei 70 kandidatų į technologijų sritį ir kasmet priima daugiau dalyvių. Nors „re: work“ veikia tik Čikagoje, panašių programų galima rasti kituose didžiuosiuose miestuose, jei jų ieškote.

2 mitas: Įvairios darbo jėgos automatiškai įtraukiamos

„SaaStr“ įkūrėjas Jasonas Lemkinas neseniai tweeted, kad jis paprašė 40 lyderių pagalbos įvairovei ir gavo tik vieną atsakymą. Nors atsakymas nuvylė, nemanau, kad „Lemkin's Tweet“ reiškia, kad pardavimo lyderiams nerūpi įvairovė ir įtraukimas. Veikiau tikiu, kad dauguma lyderių ne visai supranta atliekamą užduotį ar kur sutelkti savo pastangas. Jie žino tik tai 39% darbuotojų yra moterys, o atstovavimo trūkumas yra problema, tačiau kaip jos pradeda spręsti šią problemą?


21 numerologijoje

Be to, kad tobulintume įdarbinimo praktiką, turime atsižvelgti ir į aplinką, į kurią mes įtraukiame įvairius asmenis. Pardavimų komandos ne visada turi puikią reputaciją - pakelkite ranką, jei kada nors girdėjote, kad esame veržlūs, manipuliuojantys ir konkurencingi. Deja, šis suvokimas nesukuria kviestinės aplinkos, ypač jei manote, kad kandidatai jau gali jaustis pašaliniais.

Galite samdyti pačią įvairiausią komandą pasaulyje, tačiau jei jūsų darbovietė nėra ta vieta, kur kas dieną gali atnešti visą save, jis negali pasirodyti kuo geriau.

Norėdami įvertinti įtraukumą, galite užduoti klausimus apie savo darbo aplinką. Pavyzdžiui, ar:


123 reiškia numerologiją

  • turite išteklių grupių samdomiems darbuotojams, kad gautumėte paramą ir rastumėte jiems panašius patarėjus?
  • šviesti darbuotojus dėl nesąmoningo šališkumo ir įsipareigoti švelninti šališkumą kalbėdami tiek su kolegomis, tiek su būsimais klientais?
  • atšvęsti svarbius visų savo darbuotojų populiacijos etapus, pavyzdžiui, „Juodosios istorijos mėnesį“ ir „LGBTQ + Pride“?
  • suteikti lankstumo, leidžiančio slaugantiems tėvams pumpuoti, arba paskatinti tėvus anksti išvykti pasiimti savo vaikų?

Tai tik keli pavyzdžiai iš labai ilgo sąrašo, kurio niekas neturi. „Sprout“ metu iššūkį savo pardavimų komandų vadovams įvertinti savo komandas ir apsvarstyti, ko jiems trūksta, kalbant apie lenktynių, patirties ir minčių įvairovę. Kai bus nustatyta, aš klausiu, kur galime rasti daugiau kandidatų šiems trūkumams užpildyti ir ar dabartinė mūsų pardavimo kultūra atitinka mūsų įtraukties standartus. Kompensacija ir paaukštinimas taip pat yra svarbūs veiksniai kuriant inkliuzinę kultūrą. Mūsų pardavimų komandos vadovai reguliariai peržiūri šią praktiką, siekdami užtikrinti, kad ji būtų sąžininga ir darbuotojams būtų nuolat mokama pagal jų darbą ir stažą.

Kaip jau minėjau anksčiau, tai gali pasirodyti didelė pastanga. Tai yra. Bet tai neturėtų atgrasyti. Vienas žingsnis teisinga linkme yra pradžia. Geriausia, jei tai yra daugelio žingsnis link stipresnės ir sėkmingesnės organizacijos.

Išeik iš savo komforto zonos

Kalbant apie DEI ir pardavimą, nėra sidabro kulkos, kuri per naktį išspręstų visas pramonės problemas. Pardavimų komandų rasės ir lyčių įvairovės gerinimas užtruks - ir tai ne visada bus lengva.

Sprouto pats DEI vadovas, Michelle Y. Bess , užfiksuoja šį iššūkį pabrėždamas, kad „jei įmonės įvairovės darbas jaučiasi patogiai, tada jie tai daro ne taip“. Manau, kad tai puikiai apibendrinta. Įvairovės darbas kad faktiškai juda adata yra nepatogu, nes jos egzistavimo poreikis apskritai yra nepatogus. Daugeliui lyderių gali būti sunku pripažinti, kad neturime visų atsakymų ar net daugumos atsakymų.

Tiems, kurie nėra tikri, nuo ko pradėti, apsvarstykite Jamie Gilpino kūrinį kaip rinkodaros specialistai gali perrašyti knygą apie įtraukimą . Tai puikus pavyzdys, kaip galime kreiptis į savo kolegas ir kitus pramonės lyderius idėjų ir pasidalinti savosiomis natūra. Negalime vieni užbaigti laukiančių darbų, taip pat neturėtume. Svarbiausia nustoti to vengti ir tiesiog pradėti.

Dalykitės Su Savo Draugais: